员工有活力 企业增实力

      加强劳动合同动态管理，全员实行一岗一合同，员工除签订劳动合同外，上岗前和岗位变动后还必须签订劳动纪律、岗位职责、工作要求等内容的劳动合同补充协议，明确双方权利义务，切实提高劳动合同履行质量。
      根据“经济规模决定用人规模”原则，结合年度经营计划，开展劳动用工预算，定岗定编，以文件形式下发用工管控目标，并将年末在岗人数作为重要指标之一纳入中干年度绩效考核。为减少冗员，消除人浮于事现象，公司通过减人不减资、并岗裁员、一岗多能等方式重点减少三类人员，即机关富余人员、后勤辅助人员、待岗人员。近年来管辅人员比例逐年下降，始终控制在15%以内。
      结合生产设备自动化升级和工艺技术优化，持续不断提高劳动效能。公司主导产品维生素B1产能由800吨提高到3000吨，员工人数由360人精简到170人，产能提高3.75倍，人员减少2.12倍，产销量达到世界第一;小容量注射剂生产线引进的生产设备自动化程度大幅提高，产能由原来的4亿支达到10亿支，人员由原来的150人减少至82人，生产能力位居湖北省第一。
      陆续修订完善《责任追究制度》《劳动合同管理实施办法》《员工奖惩办法》等一系列涉及员工切实利益的管理制度，员工“国企铁饭碗”的固有思维模式发生根本性转变，退出通道较为顺畅。对于不在岗人员的管理，明确待岗期限、培训要求、转岗规定，坚决杜绝长期挂岗、泡病号现象；对于不能胜任工作、考核不合格、医疗期满、违规违纪的员工，均能平稳办理解除劳动合同手续。一年来，共计解除劳动合同43人。

      中层干部薪酬与岗位变动、工作业绩紧密挂钩。根据中层干部岗位性质，设定不同的综合评价系数和岗位难度系数，收入与所在岗位、公司业绩、部门业绩、个人业绩紧密挂钩，年薪最高与最低之间相差4倍，部分中干在绩效年薪考核时因业绩差被否决或倒扣，彻底打破了平均主义，拉开了分配差距。2015年下发了《关于中层干部退出领导岗位后不再保留相关待遇的通知》，明确规定中层干部退出领导岗位后取消所有职务待遇，执行调整后所在岗位薪酬标准。
      员工绩效工资与公司、部门、个人业绩紧密挂钩。员工绩效工资实行“三联动”机制，无论哪一级的考核结果较差，都会对员工的薪酬形成较大影响。员工切身利益与企业、部门、个人业绩紧密结合，工作积极性不断增强，劳动效率不断提高。
      建立多层级的三支人才队伍非职务系列成长通道。通过发放技术、管理、技能津贴拉开非职务系列关键人员与普通员工的薪酬差距，提高核心人员的工作积极性和认同感。享受津贴人员标准最高为4000元/月，最低为300元/月，每年根据业绩考核结果进行评聘。
      完善绩效考核制度，努力推行全员目标管理考核。以岗位职责作为薪酬考核的基础，细化指标要素，量化考核内容，明确考核标准，科学、规范的评价技术管理人员工作业绩，大力塑造全员绩效文化，实现绩效持续提升。