激发“四力”提升效率 ———青山工业推进“四能”改革综述

近年来，青山工业结合自身实际，深化改革，并取得了一定成效，但对标变速器行业标杆和人力资源最佳实践企业，仍存在缺乏科学的管理体系、人力资本与资产资本投入不平衡、薪酬未与市场化接轨、文化导向不足等问题。这成为企业转型升级、提质增效的“拦路虎”。面对汽车行业的新变革，面对公司转型升级的新要求，公司深入贯彻党中央对国有企业改革作出的重大战略部署和兵器装备集团党组深化改革的要求，全面落实领先发展战略，围绕“系统化、体系化、市场化”的改革思维，紧扣“高效率、低成本、高效益”的改革目标，以重塑企业文化为保障，以“四能”改革为手段，开展系统性、整体性、协同性的改革，激发活力、催生动力、传递压力、赋予能力，促使了企业可持续发展。

重塑企业文化 弘扬“两个为本”

“三引”动员凝共识。强舆论引导。公司通过召开部门例会、班前会、党员大会等，讲清楚为什么改、改什么、如何改，破除员工中存在的“只要企业发展，我就必须受益”的认识，营造以奋斗者为本、以价值者为本的氛围。强思想引导。多种方式收集员工思想动态，对合理的诉求解决到位，对不合理的诉求耐心解释、争取理解。强制度引导。制定改革制度，广泛征求意见，通过召开职代会，逐一进行反馈，有效引导干部员工消除个人和小团队狭隘利益观，最大程度凝聚改革共识。

“三读”传播润人心。将以奋斗者为本，以价值者为本作为公司主流价值观写入公司领先文化理念，发布第二版领先文化手册。开展每周一次的文化理念诵读，促使以奋斗者为本、以价值者为本的“两个为本”理念进班组、入人心。开展支部书记文化理念解读，确保员工不仅知其然，而且知其所以然。开展文化理念悟读，组织员工谈论对文化理念的认识和体会，积极参与文化网上答题，加深理解，查缺补漏。

“三赛”深化树典范。赛规矩。制定领导干部、班组长、普通员工行为规范，发布《员工工作行为规范三字经》《CL1721领导力模型青山工业宣贯操作手册》。赛风采。常态化地开展微故事征集、随手拍、寻典型等活动，挖掘收集典型事迹，使其成为员工身边鲜活的文化体现者。赛业绩。开展年度先进、科技贡献奖、质量先进等创先争优评比表彰活动，大张旗鼓地宣扬员工的先进事迹。

变革组织结构 提升组织效率

搭建以市场研发板块为龙头的“三核”组织。立足于发挥市场开发板块的龙头作用，实现管理板块精干高效，强化制造板块标准化管理，提升以“质量、效率、消耗（成本）”三要素为核心的组织绩效，搭建高效、扁平的组织机构，退出不增值业务，清理业务交叉、职责重叠，形成以市场开发、管理、制造为核心的“三核组织”管理模式。

打破部门边界，实施业务流程再造。为建立畅通的决策信息流通通道，打破部门边界，实施流程由部门导向型向过程导向型转变，贯通业务流程并对其优化，将流程管理价值观贯穿于业务活动全过程，实现管理平台集成性、高效性。通过实现管理业务信息化，促进业务流程的自动化和标准化；通过数据的模型化，支撑管理、决策和资源的数字化和智能化；通过“保障、执行、管理、决策”四大平台建设，实现管理一体化。

实施“三定”，优化人力资源配置。基于组织设计，按照因事设岗、最少岗位数、内控和一般性原则，突出工作职责清晰是前提，工作饱和是基础，辅导跟进是保障，能力提升是关键的岗位设计思路，结合先退出、后竞聘的定员方法，运用岗位职责矩阵和岗位人员矩阵工具，实施“三定”，确保岗位设计合理，人员配置科学。

强化激励约束 激发团队活力

重建薪酬管理体系。以以奋斗者为本，以价值者为本的企业理念为导向，遵循“一个前提（满足公司财务支付能力的要求）、两个公平（满足内部和外部薪酬的公平）、三项匹配（个人薪酬与岗位相对价值匹配，个人薪酬与绩效相匹配，薪酬总额与公司效益相匹配）”的原则，按照不同岗位性质，分系统重构技术、生产、职能、销售序列薪酬体系，形成了覆盖全序列、可复制、可移植的薪酬管理体系。

重建绩效管理体系。建立周期性绩效考核及年度综合考评相结合的绩效考评体系，构建薪酬能升能降的薪酬管理机制。建立公司级、部门级、班组级、个人级层层分解的绩效指标（KPI、GS）考核体系，强化了考核的监督作用及持续改进的提升作用，激发了人力资本活力。建立“小微组织”的绩效管理，其管理单元下沉到科室级，向奋斗者、价值者倾斜。

打造优秀的人才队伍 构建“四力”的源泉

基于“领导能力、胜任能力、管理能力和专业能力”四层次维度，建立能力模型、评价机制，打造一支优秀的人才队伍。三级管理团队以“分层进阶、梯次成长”为原则，开展提升领导能力的培育项目，提升其管理能力；按照“管理、技术、技能”三类人才的分类，开展专业能力提升的培育项目，提升其专业能力。结合生产经营，通过对标学习、课题研究、项目交付等多形式、多维度检验培养成效。针对重点岗位的继任者，推行定制定单式指导培养，提升人才培养的针对性和有效性。（黄萍 雷星）