“这个月工段产值完了多少?”“具体不晓得,听说大概完了30多万,还差些。”“哦!那得再加把劲喽。”这样的话题每到月末都会在工具分公司员工间流行起来,大家见面聊天总会聊到产值这个话题。一般到这个时候,大家关心的应该是这个月能拿多少工资?怎么会去关心产值完了多少?带着疑问,笔者走进工具分公司一探究竟。 灵活机制绘蛋糕 “有了产值和利润才能有工资,产值就是工资和绩效。”工具分公司经理胡华如是说。原来,从今年年初开始,工具分公司开始实行模拟法人,以前只要保工装供应就保工资收入的方式也变为按市场买卖的方式,独立核算,自负盈亏。结算方式的重大变化,把一道难题摆在胡华面前:在员工人数仅有去年同期一半的情况下,如何保证工装供应和员工收入不受影响,办法只有一个,那就是提高劳动效率。所幸公司这两年持续开展解放思想大讨论活动,员工的思想观念有了较大的转变和提升,同时得益于分公司率先推进一专多能的多岗位多技能激励培训机制,80%以上的员工具备了一专多能的能力,能够胜任多个岗位,后勤人员也是身兼数职。人员素质提高了,实行新的经营机制也就水到渠成了。对上,分公司与长风公司按产值、利润分成比例进行结算;对下,分公司与工段按产值进行结算;对内,各工段再根据当月完成的总产值和利润分成的收入与员工的绩效进行挂钩,通过员工的工作表现、工作效率、劳动强度、难易程度等项目,最终体现为绩效工资。这部分绩效工资占到员工工资收入的60% 以上,既拉开了收入差距,又极大地激发了员工工作热情。新旧两种分配方式最大的差别就在于以前只要做了工时,就可以分配奖金,现在不但要有工时,而且还要工装形成最终产值才能参与奖金分配,将以前员工只顾自己的“小九九”单打独斗抢工时,转变为齐心协力做产值,“当月产值有多少”自然就成了月末的流行语。胡华把新的分配方式简单地总结为“做蛋糕”和“分蛋糕”。 齐心协力做蛋糕 “小陈,来得有点早呦。”曹二姐边往饮水桶倒着自制的解暑茶,边看了看表,七点五十分。 “哦,有几件生活没铣好,赶着要的。”青工陈庆边回答,边开始了手里的工作。 这是一批急件,昨天下午快下班了工段长唐志刚拿过来找曹二姐,她刚好在忙,手上没得空。边上的小陈拿过工艺图看了看,说道:“我来做吧!”便拿过坯件比照工艺图研究起来。唐志刚舒了口气,露出了会心的微笑。 “这样的急件,要是放在以前,那是没有多少人愿意去主动承担的。” 唐志刚向笔者道明其中缘由:急件要得急,件数少,技术要求又高,工时又少,老师傅自然不愿意做,青工更不愿意做了,害怕万一做坏了,还要倒扣钱。所以,往往都是在工段长半请求半胁迫下,老师傅才不情不愿地承担下来。 “现在可不一样喽,这活儿成了抢手货,加工合格,使用单位一领用,直接拿领单来结算,当月就能计入工段的产值,到月底,那就直接转化为员工实实在在拿到手的工资绩效了。” 用产值结算替代原来的用工时结算,虽然仅仅只有两字之差,却是注重结果与注重过程的大变化。没有形成产值,做再多的工时都不会体现为绩效。这就好比做蛋糕,只有打蛋的、和面的、烘烤的通力合作,才能做成蛋糕。只有蛋糕做成了、做大了,我们每个人才能分得多,唐志刚常常用“做蛋糕”的道理来激励工段员工。 按照贡献分蛋糕 “那些捡粑活的人以后也别指望有高工资拿喽!”曾师傅告诉笔者。 以前这种事太普遍了,作为分公司的“老人”,曾国民给笔者讲起来,原来的分配办法一个工时多少奖金是固定的,容易加工的、工时高的活儿大家都抢着干。现在可不一样了,每个工时的绩效与工段当月的产值进行挂钩,实现浮动制,这个月单位工时绩效高,并不等于下个月也是一样的,工时绩效与工段员工的整体配合和交付领用的工装直接相关,你的工时再高,产品结算不了,没有形成产值,你也拿不了高工资。工时绩效与产值挂钩就把大家紧紧地拧在了一起,只有同心协力做蛋糕,做好蛋糕,个人才会分得多。 新分配方案试行三个月以来,分公司每个月产值都在70万以上,人均收入也同比增长了5%,现在每月员工看到工资条上的数字都会会心一笑,认为自己做的事值这一串数字,感受到了新的分配制度给大家带来的实惠。“下一步我们还将进一步完善分配制度和管理手段,把分配细节做实做到位,增强员工的参与感,最终实现完成一道工序,就能知道绩效增加了多少,这就是我们追求的实时激励机制。”最后,胡华这样对笔者说。 |
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