湖南江滨六项措施推进干部能上能下

湖南江滨六项措施推进干部能上能下

截止5月30日，江滨公司有中干63名，占职工总数5.9%。其中80·90后中干17名，占中干总数26.98%；本科及以上学历46名，占中干比73.02%，上述3项指标已分别超过或接近公司2017年度推进干部能上能下的目标值。通过采取六项措施推进干部能上能下，激活了干部队伍活力，促进了企业的改革发展。

调查研究，研判现状。分别对中干近三年年终考核情况进行纵向分析，对中干知识、年龄、职称等结构进行分析，调查研判了公司中层班子整体功能的发挥情况，中干、尤其是中层党政一把手的领导力水平状况，中层班子生产经营业绩和重点项目的完成情况等，为实施干部能上能下掌握了第一手资料。

健全制度，确保能上能下。执行集团公司党组的《领导人员能上能下暂行办法》和中国长安党委相关规定，出台了《江滨公司中层干部能上能下管理办法》（20条），使中干能上能下规定明确具体，便于操作。修订完善了《江滨公司中层干部管理办法》、《中层干部岗位交流轮换管理办法》、《领导干部和关重岗位人员廉洁谈话》等配套制度，从制度上保障了干部能上能下顺利推进。

突破难点，畅通“能下”渠道。干部能上能下能否成功，关键在“能下”，难点也在“能下”。为此，江滨在《中层干部能上能下管理办法》中，明确了畅通干部“4种”“下”的渠道：一是到龄免职。中干达到任职年龄界限的，原则上退出中层岗位，2017年1-5月，有9名中干到龄免职；二是经考核认定不适合继续任职的，或连续两年年度综合考核排名后两位的，给予降职、免去现职或进行相应职务调整；三是问责处理，明确了5种需要问责的情况；四是对不适宜担任现职的中干进行调整，并明确了具备11种情形之一、被认定不适宜担任现职的，必须进行调整。通过畅通“能下”的渠道，保证“下”得了，营造了优胜劣汰干事创业的氛围。

从严管理，加强对中干的考察考核。加强对中干的考察考核，经考核认定不适宜继续任职的，或按《江滨公司中层干部管理办法》规定的“连续两年年度综合考核排名后两位的，给与降职、免去现职或进行相应职务调整。”以“下”的压力来增强干部“上”的动力。

强化培训，提升中干的领导力。根据中国长安“CCL1824”模型，对中层正职8种能力·中层副职4种能力进行了调研分析，根据中干能力结果，制定了2017年中干培育方案并实施培训。加强了对中层后备干部的培养教育。建立了56名中层后备干部队伍。3月份，按流程、标准提拔了4名年轻后备干部进入中层岗位，针对后备干部实施订单式定制培训计划，提升后备干部的领导力。

轮岗交流，推动中干能上能下。年初，结合机构调整，共有37名中干进行了轮岗交流，占中干总数58.7%。激活了中干队伍，优化了中干结构，推动了干部能上能下，增强了中层班子活力。