巧用“薪酬钥匙” 打开员工“薪结”

巧用“薪酬钥匙” 打开员工“薪结”

西安昆仑公司推行“一岗多薪”宽带薪酬制度

为全面深化“三项制度”改革，形成“员工能进能出”，“薪酬能高能低”制度体系，西安昆仑公司积极开展薪酬机制变革。9月6日，公司出台《西安昆仑工业(集团)有限责任公司薪酬管理办法》及《从业人员绩效考核管理办法(试行稿)》，持续深挖劳动效率的潜力点，让员工在变革中释放出强大的内在能量，不断提升经营管理的创效点。

“以前，受岗级分布比例的限定，进厂十年的员工可能长期处在C岗，岗级不变，对应的岗位工资也是固定的，岗位工资与个人业绩无法形成联动。”改革就要敢动“奶酪”，经过一段时间酝酿，并借鉴先进的薪酬管理理念，一系列以打破固有岗位工资体系为目标的薪酬分配制度应运而生，新的管理办法，按照岗位责任、知识技能、工作性质、工作环境四大类十三个要素进行岗位测评后，将岗位进行归类，设置了十六个等级，每个等级内分十二个档次，形成“一岗多薪”的宽带模式。根据员工作业绩，所得的工资也可横向、纵向动态浮动，大大提升了员工岗位工资的浮动范围，丰富了员工的工资构成，拓宽了员工晋升通道。

此外，公司建立了薪酬体系整体调整和分向调整的机制，进一步规范了薪酬管理办法。新增了管理带头人津贴、专业技术津贴、技能津贴、科技津贴，激发骨干员工的激情和创造力。

由于以往的绩效考核形式单一，各二级单位业绩对绩效工资影响较小，在收入分配上，吃大锅饭的现象较为明显，打击了大家工作的积极性。找到“薪结”后，公司“对症下药”，充分发挥薪酬的杠杆作用，使工资总额向经营业绩好的二级单位倾斜。新出台的薪酬管理办法，对各二级单位绩效工资的核定给出了详细的标准，对不同类别的单位分类核定绩效工资总额或工资额度，将商品工时、营业收入、利润总额作为重要的考核指标，力促各单位经营指标的持续改善。

在丰富员工工资收入的同时，《从业人员绩效考核管理办法(试行稿)》则解决了员工月度绩效工资怎么发，年度岗位工资怎样调整的问题。考核办法中，明确了员工的月度考核主要由工作业绩、工作态度、其他表现三部分构成及各占比重。考核方式将定量与定性考核相结合，不同岗位采用不同的考核形式，真正实现按劳分配、按贡献取酬，使工资向创造更多价值的岗位倾斜。

此外，改变以往年终考核，一锤定音的模式，员工绩效考核按月度考核、季度评价和年度综合应用进行。并创新形式，引入积分制，每季度考核对应的业绩积分、学习积分、创新积分、处罚积分相累加，为每名员工的年度积分，而每年的年度积分将作为次年岗级调整的依据，将员工的业绩，行为与绩效考核紧密挂钩。

通过新的薪酬管理办法、绩效考核办法的出台，公司鼓励员工在岗位上精益求精，充分挖掘潜力，为公司的转型升级，跨越发展贡献力量。