人才与科技 企业腾飞的双翼——从“吉鑫”的创立与成长看民营企业转型发展

江苏吉鑫风能科技股份有限公司创办于2004年8月，2005年初正式投产。6年来，吉鑫每年以接近翻番的速度在成长，从一家名不见经传的民营小企业发展为全球最大的风电轮毂、底座等优质零部件铸造和研发基地，人均劳动生产率120吨/年铸件产量，达到国际领先水平，创造了新兴产业从无到有快速裂变发展的奇迹。为了探求吉鑫快速腾飞的奥秘，我们走访了公司副总经理兼总工程师华永荦先生，通过和华总的交流，我们深切感受到，正是依托人才与科技，凭借天时地利人和，铸就了吉鑫公司的成就与辉煌。

一、抓住发展机遇，跨入新兴产业

2004年，公司创始人包士金对风电的了解还几乎是一片空白。做钢结构生意的他与无锡柴油机厂有业务往来，期间他听说印度一家风电集成商正在中国急寻铸件制造商，而且需求量涨幅惊人。包士金隐约感觉到风能领域的巨大机会，于是停掉原来的生意，开始筹建吉鑫，并于2005年1月正式投产。投产的第一年，投资5500万元的一期工程便完成1.5万吨铸件的生产，产值超过1亿元。

事实证明，包士金确实抓住了好机遇。从2005年起，在世界范围内，风能市场以40%的速度在增长。风力发电的广阔前景令全球风力发电设备零部件十分紧俏，而当时我国的风电机组的关键零部件包括大型铸件几乎全是进口产品。在这种发展形势下，吉鑫做了市场的先行者，在风电产业发展的萌芽期便填补了市场空白。目前，公司主要客户包括美国GE公司、印度Suzlon公司、日本制钢所，国内大连华锐风电、新疆金风科技等大型风电整机厂商，产品的国内市场占有率已超过60%，国际市场占有率接近20%，年出口额达到6000-8000万美元，在风电零部件行业中处于国际领先地位。

二、确立科技理念，掌控核心技术

风电设备一般都安装在气候条件极端的偏远地区和海上，巨大的昼夜温差和高昂的拆装成本使得风电发电机组对配件的要求是陆地20年不更换、海上30年不更换，因此对铸件的强度、可靠性等技术要求很高。尽管国内的铸件企业有几十万家，其中不少转型做了风能铸件，但真正能立足并做大做强的却很少。

“只有掌握核心技术，只有科技领先，产品才能打响”。吉鑫从建厂起就明确了“科技兴厂”的理念。一是坚持自主研发。六年来，吉鑫不断创新制造技术，掌握了多项核心技术，先后申报了十多项发明专利，其中授权专利3项。去年还投资300万元，完善省级技术中心的开发和测试手段，目前正在筹划设立博士后工作站。二是加强产学研战略联盟。吉鑫从2005年起就与东南大学、合肥工业大学、华中科技大学等高校开展产学研合作，近年来不断加大科研投入力度，重视品牌、标准和知识产权建设，加快高水平科技成果转化，获得了江苏省科技成果转化专项资金。三是不断延伸技术领域。为填补公司在风机轴承设计方面的技术空白，吉鑫于2009年成立了嘉鑫轴承子公司，并“以小吃大”兼并了洛阳轴承厂及其轴承研究所，边生产边技改。仅2年时间，嘉鑫轴承子公司就申请专利9项，其中授权2项，2010年完成销售1.5亿元，利润达5000万元。

三、选准人才团队，营造人和环境

“科技兴厂”需要人才，吉鑫成功的最关键之处在于从成立初期就选准了一个以华永荦副总为带头人的自主创新的人才团队。五年来，这个团队从起初的二十几人扩大到现如今的七十几人，成为了推动吉鑫快速腾飞的核心力量。

1、充分的信任留住了成套的技术团队

2005年吉鑫成立初期，就与无锡柴油机厂（简称锡柴）建立了研发合作关系。锡柴早在1997年就开始了风电铸件的研发，技术储备早，当时任副总兼总工的华永荦和他的团队受组织委托，兼职为吉鑫进行产品研发。两年多的时间里，这个团队帮助吉鑫在技术方面取得了重大突破，掌握了风电铸件的核心技术。在此期间，华总和他的团队也充分感受到了吉鑫公司对人才的尊重和信任，在公司规范的管理制度和先进的企业理念的吸引下，2007年8月，无锡参与合作开发的20多人即团队中95%的人跟随华总一起选择留在吉鑫，成为吉鑫公司中兼具专业技术知识和实践工作经验的核心技术支撑。

2、完善的引才机制壮大了人才队伍

吉鑫坚持人才优先发展的理念，广开引才渠道，不断壮大人才队伍。一是不拘一格引人才。企业以盈利为根本，因此公司除了从大专院校和科研机关招聘人才以外，十分注重引进掌握实际生产技术的一线技术工人。近几年来，吉鑫共招聘大专以上学历500多人，其中研究生近10人；引进锡柴的技术专家、管理人员和一流技工70多人。二是创优平台聚人才。吉鑫创建了省级技术中心，成立了多个研究室，每年设立专项研发奖励资金（2010年为68万）用于对开发成功新项目人才的奖励，并为引进的各类人才创造条件、搭建施展才能的平台。三是交流合作育人才。在人才培养方面，吉鑫的做法是“走出去”、“请进来”。“走出去”是吉鑫每年都组织技术人员参加在欧洲举办的风能展览会和技术年会，瞄准国际先进技术、开拓眼界，并通过与国际同行进行技术交流，及时了解和获取最新的技术信息。“请进来”是吉鑫与东南大学、合肥工业大学、华中科技大学等高校建立产学研合作，通过项目合作提升公司技术人员水平。

3、人性化的留才机制拴住了人才团队

吉鑫作为一家民营企业，既没有上海、北京等大都市的地域优势，又没有外企的技术优势，在日益激烈的人才竞争中，公司的人才团队却“只进不出”，五年来几乎没有一个人才流出，这完全归功于公司创立人包士金“利益留人、感情留人”的人性化留才机制。一是利益留人。要想留住引进的人才，首先靠的就是优厚的待遇和福利。吉鑫内部有一套完善合理的人才管理制度，从2008年起就对技术人员执行绩效工资制度，引进的重点院校本科生和研究生经过一两年的锻炼，就能担任车间、科室以及主任工程师等中层领导职务，享受中层待遇；公司还设立了500万元绩效考核奖金，用于奖励超额完成目标任务的人员；除了安排技术人员参加海外考察培训外，公司每年还组织出国旅游。二是感情留人。华永荦作为人才团队的管理者和技术带头人，技术上有威信但为人低调实在，对引进的人才不仅知人善用、注重培养还体贴关怀，尽心尽力帮助他们解除后顾之忧。几年来，华总用他的人格魅力影响着整个人才团队，并不断地稳固提升整个团队的凝聚力和战斗力。

科技和人才助推吉鑫实现了业绩腾飞。2010年，吉鑫完成销售收入19.5亿元，增幅25.3%；创利税5.25亿元，增幅10.3%；入库税金1.76亿元，增幅高达94.45%，占整个云亭街道的20%以上；预计2011年将实现销售收入25-28亿元，并实现在上海主板上市的目标。吉鑫未来的发展目标是，经过建厂十年的努力，到2015年力争打造100亿销售的大型企业集团。

吉鑫的成功转型，不仅为企业自身赢得了巨额利润和稳固的市场地位，还通过带动云亭镇、村级企业转型发展，加快了整个云亭街道的产业结构调整步伐。从2005年到2010年，纺织业的占比从50%下降到30%，而机械制造业的占比则从不足20%提升到超过40%。

吉鑫的成功转型，很好地诠释了“企业家+科学家+金融家=大赢家”的企业转型方程式，造就了江阴民营企业转型升级的一个生动案例，对其他民营企业的转型发展具有很好的借鉴意义。