着眼企业长远发展 实施人才强企战略

人才，是企业发展的核心力量。为贯彻落实集团公司人才工作会议精神，加快实施人才强企战略，集团公司日前下发实施意见，从实施人才培养计划、加大技术人才培养力度等六大方面提出今后五年人才工作的任务和措施，要求进一步加快人才培养力度，培养和造就结构合理、素质较高，适应集团战略发展的人才队伍。

 

【背景】

 

抓“人才”迫在眉睫

“十二五”期间，集团公司面临的经营形势将更趋复杂和严峻，企业的发展同时面临项目、资金、人才问题，人才是核心问题，人才强企战略的成功与否直接影响着集团公司的可持续发展能力。近年来，在集团公司上下的共同努力下，酒钢的人才工作取得一定成效，但是，人才队伍的总量、结构和素质还不能完全适应集团公司发展的需要，全员重视和系统高效的人才培养、成长环境亟待建立，各层级后备人才队伍急需进一步加大培养力度。

实现集团公司“十二五”发展规划和长远发展目标的基本条件是具有较好的人力资源保障，这一点集团公司上下已经达成共识。近日，集团公司正式下发《关于进一步加快人才培养工作的实施意见》（以下称《意见》）。

【目标】

高技能人才比例进入行业中上水平

根据《意见》，到2015年，集团公司人才工作的总体目标是：适应新时期市场经济挑战的高层次经营型、复合型人才培养取得突破，专业技术人才的整体素质获得较大提升，高技能人才比例进入行业中上水平，急需紧缺人才的引进和培养取得明显效果。重点从管理人才培养、技术人才培养、技能人才培养三方面取得突破。

【措施】

加大人才培养、培训、引进力度

《意见》提出今后五年人才工作的任务和措施，其中包括：实施人才培养计划，建立人才职业发展管理机制；加大技术人才培养力度，加快现有技术人才队伍的知识升级步伐；加强技能人才培训培养，打造高素质操作人才队伍；实行干部内部挂职制度，不断提升业务技能；研究进一步优化管理干部职务职级序列，加快人才成长速度；改进人才引进方式，加大人才引进力度等。

大学生

“量身”制定1—3年的个性化培养方案

各单位要对近五年内入职大学生的情况进行分析评价，选择其中30—50%可塑性较强、工作表现突出的大学生员工，制定为期1—3年的个性化培养方案，具体包括人才培养方向和职业发展目标、岗位学习内容、轮岗安排计划等，并确定培养指导人。对引进的急需紧缺人才，可以实行个性化工作协议，确定工作任务、技术指标进步目标或科研课题，提供工作平台并按工作业绩取酬，明确未来职业发展方向。自2012年开始，集团公司将指导各单位将优秀大学毕业生列入人才培养计划，进行职业生涯导航设计，具体包括入职五年内的全程职业导航服务，集团内部统一组织的培养、培训等，为优秀后备人才创造尽快成才的环境。

技师

部分工种技能鉴定试行“2+1”模式

为进一步提高技术人员的工作积极性，推行技术人员工作业绩的量化管理模式，凡在科研课题攻关、技术指标进步等方面做出重要贡献的技术人员优先晋升职级。同时，自2012年开始，在部分工种的高级技师、技师技能鉴定中试行“2+1鉴定”模式，即在原理论考试、实际考试基础上增加按期完成单位的技能攻关课题后方可颁发资质证书，鼓励操作人员结合实际研修技能。为满足近年入职新员工职业发展的期望和需求，2012年起定期举办各专业技师培训班，学员由单位举荐，培训合格后允许申报技师资质的职业技能鉴定。

干部

各单位每半年推荐2—3名挂职人选

管理、技术干部进入后备干部库和提任中层干部的一般应具有轮岗挂职经历。自2012年起，各单位每半年向组织人事部门推荐2—3名中层后备干部、优秀（副）科级干部或责工以上技术干部作为挂职人选，并提出培养方向建议。组织人事部门根据集团公司生产经营、新建项目需要及单位建议，将推荐人员派往新建项目或异地单位挂职6个月或一年。挂职期满由派出单位会同所在挂职单位考核评价，表现突出的由组织人事部门提出岗位安排或职级晋升建议。

【保障】

人才流失追究领导责任

《意见》明确，集团公司组织人事部门要制定各类人才评定标准，将“十二五”人才工作目标分解落实到相关单位和责任人，要把人才工作作为各级领导班子和领导干部业绩考核的一项重要内容。各单位要建立人才联系制度，领导干部要与高层次人才结对子、定期谈话，适时向组织人事部门提出干部使用建议，关心人才成长。要加强对人才工作的督促检查，各单位高层次人才流失或大学生流失率超过行业平均水平要追究领导责任，确保各项人才工作落到实处。