近年来，青山公司的各项工作全面提速,先后实施了“一号工程”、信息化建设、ERP项目、精益制造等重点工作，吹响了“二次创业”的号角。在进入“十一五”规划的第一年，青山公司又提出了“创新青山、精益青山、标准青山、和谐青山”的追求方向。
为顺应发展形势，公司大刀阔斧地创新了人力资源管理，以薪酬改革为牵引，全面实施人事、用工制度改革，建立了系统的现代人力资源管理机制，发挥了员工在企业中的积极作用。
以合理薪酬吸引员工
针对公司存在的薪酬平均主义现象，近年来，公司对薪酬进行了改革。其主导思想是坚持依法办事、按岗位价值定薪酬、“效率优先，兼顾公平”和大多数人受益确保稳定的原则，更加注重效率和公平，合理调整分配模式，让为青山发展做出贡献的一部分人先富起来，确保大多数员工在改革中受益，享受到公司改革发展的成果。生产系统实行以计件（时）为核心的岗位绩效工资制；技术系统实行以工作目标和项目为核心的岗位绩效工资制；销售系统实行以市场开拓、货款回收等销售工作业绩为核心的岗位绩效工资制；职能管理系统实行以岗位分析及价值评估为基础的岗位绩效工资制。
通过对绩效的评定，将公司在市场竞争中的压力和每一位员工的工作压力联系在一起，激发和提高每一位员工的工作积极性和创造力。1-10月份，公司工资总额与去年同期相比增长8.05%；人均工资总额同比增长13.03%；员工人均收入同比增长7.76%。
以价值实现留住人才
在人力资源管理中，收入分配固然极其重要，但个人价值的实现也不可或缺。这是公司留住人才的有效途径。为此，公司借助内、外两方面的力量，让员工有归宿感。
依靠“内力”。公司在实行薪酬分配改革中，为充分激励人才，促其成长，为企业发展不断做出贡献，决定实行“三师”制即工程师、管理师和技能师制度，实施“双通道”建设，为人才提供成长通道。这一人才成长通道也是公司对员工实施职业生涯管理的主要措施。“三师”是多等级的，每月按其等级给予50-500元不等的津贴。其中特别规定对不具备规定学历和技术资格而有重大贡献的人员可破格评聘；员工可以多专业评聘职称；中层领导干部可评聘，但不享受待遇。公司双通道的晋升机制初步建立，第一次出现高职低聘和低职高聘现象，鼓励了员工在各自的领域中成才，体现了不论资历，重能力，防止了人才的内部流失。
借助“外力”。在吸引人力方面，青山公司提出实施“请进来”策略，与市场经济相接轨，充分利用社会人力资源，公开招聘成熟的人力资源为公司的发展服务，但求“所用”不求“所有”。公司制定多种优惠政策，采取多种灵活的引进方式，吸引各类人才。如：对特殊人才实行以市场价值为导向的协议工资制；解决引进人才的住房、用车等问题；通过项目招投标、聘请顾问等柔性流动方式，吸引和留住各类人才，尤其是国际国内汽车行业的“顶尖人才”。目前，公司已聘请了一位知名专家。
以加强学习提升素质
今年，不仅是青山公司的“改革年”，同时也是“培训年”。公司始终把学习型企业建设摆在十分突出的位置。建立了“6+1”学习培训模式，即划分管理类人员和中层领导干部、技术人员、操作工人三大类别，分别对应开设管理研修、技术研修、技能培训三大培训班；以六个层级涵盖公司级领导和公司级后备干部、中层领导干部和中层后备干部、专业技术管理人员和基本生产工人。同时，对可能产生的内部下岗和待岗人员也要组织培训。“6+1”培训模式具备分层和分类培训、建立培训师制度、建立课件库制度、建立定时定量培训制度的主要特点。公司将加大对员工的培训作为对员工的一种福利，今年公司就在紧张的资金中拿出一百万元作为培训经费，保证了培训工作的顺利进行。
至10月底，公司共组织内外部培训368项，其中送外培训108项，内部培训260项，受训5451人次，培训总学时39401小时，人均受训学时22小时。在自主培训建设方面，共有21位内部培训师初步完成了课件编制，有13位内部培训师进行了公司级或部门级授课。
同时，青山公司对培训的定位不只限于提高员工的综合素质，同时还要通过培训继续提升公司人力资源管理的水平。公司将在实施内部培训师制度的基础上，进一步开发培训“金牌课程”。要结合青山生产经营实际，扩大基层培训面，加强“4428”原则考核：即每个单位每年组织的内部培训达到4H/人；每个单位每年需完成公司级授课或课件4H；每个单位20%的员工受训时间达到8H以上，并且每个年度培训在2H以上的员工要占到80%。通过固化培训考核机制，促进员工学知识，钻业务；促进公司人力资源管理水平上新台阶。
通过对人力资源管理的改革，青山公司初步建立起了“职务能上能下，收入能高能低，人员能进能出”的人力资源管理机制。青山公司将在改革的道路上不断探索，不断前进。 | 
