许一个明亮的未来

许一个明亮的未来

大江工业公司培养储备青年人才纪实 

五月的大江，燃烧起青春的激情梦想；大江的发展，汇聚青春的智慧挥洒。2016年5月3日，一纸中级管理人员任命书掀开了5名青年骨干员工在大江职业生涯的崭新篇章，与此同时有3名年轻员工走上了科级管理岗位。至此，“大江百人计划”人才库一年以来累计提拔使用中级管理人员6名、科级管理人员5名。

时间回溯至2014年末，大江领导班子通过座谈、研讨等方式，全面分析了当前、未来的人才结构情况，提出了打造“大江百人计划”的人才培养储备理念，以支撑企业的发展。2015年初，伴随着“倍增战略”的全新起航，“大江百人计划”正式启动，为一大批目标清晰、精力充沛、不惧难艰的年轻员工全力提供施展才华的舞台，让他们专注于梦想的实践，为大江的壮大注入力量。

年轻的声音让大江听见，大江的脚步令你我惊叹。成长与发展，就是当前许下的明亮未来。

选拔：两轮遴选组建人才库

“我们要更好的识才、爱才、用才，加快组建一支数量充足、结构合理、素质优良、敢于担当的人才队伍”，这是大江董事长、党委书记贾立山对全面推进“大江百人计划”提出的第一条工作要求。

2015年2月，“大江百人计划”首批人员选拔工作拉开帷幕。

此前，“大江百人计划”领导小组经过反复调研、讨论，结合实际制定了实施方案，明确了中级（A类）和科级（B类）的岗位分类、岗位职数、岗位基本条件、选拔流程、管理办法、培养方式、培养期薪酬待遇、期间考核、权利与任用、保障措施等。

“因为这项工作在大江是第一次做，如何开展好？采用哪种方式来开展？经过策划、组织，‘大江百人计划’领导小组与从事过人事、党工团等工作的领导多次研讨，最终确定第一批选拔采用积分排序制的方式来择优确定人员”，公司人力资源部主管此项工作的领导说道。

选拔工作受到了青年员工的极大关注，第一批A、B类共计145人申报。经过选拔，最终确定了首批人员46人，其中 A类22人、B类24人。

9月，公司启动“大江百人计划”第二批选拔工作。此次选拔引入了开放式考试等测试环节，更加客观、全面地评价员工的综合素养。历时一月有余，154人经过笔试、无领导小组讨论测试、综合能力面试及专项测评，最终A、B类共30人入库。

两轮选拔采用了不同的方式，但无一不是结合大江实际的创新。为了更加公开、公平、公正地推进工作，大江人力资源部先后三次赴长安汽车进行了不同层次的学习和交流，并受邀参加了一场后备干部述能测评会，学习并借鉴了对后备人才选拔、培养、鉴定等方面的创新思维、操作模式。

整个过程对相关工作人员提出了高度的保密要求。人力资源部人才管理专员陈晓桐全程参与出题与考试的组织过程，她说，所有考试试题分为A、B卷，开考前现场开题。出题、制卷、改卷、试题存放、监考、统计成绩等各环节始终由公司纪检监察部门和工会的领导、工作人员全程参与和实施监督，并制定了巡考、监考方案。

同时，为了保证测试效度和信度，每一环节测试评委的数量、配比制定了4种方案。为平衡各评委组的标准和主管因素问题，在测试之后，通过套用合理的公式，将测试人员实际得分作矫正，消除评分的主观因素。“我们尽可能地将细节落实到了每一个环节中”，大江人力资源部主管此项工作的领导说。

截止2015年11月，“大江百人计划”人员两阶段选拔工作结束，共有A类35人、B类39人入库。

培养：全新混合培训的实践

“大江百人计划”人员的培训以公司发展战略为牵引，以提升专业水平、拓宽业务能力为着力点，使培训与人员的考核、使用、调整、薪酬相结合，促进和引导其自身能力和素质的提升。据了解，整体培训内容为混合培训，具体课程包括课程培训、行动学习以及体验式活动三个方面，采用理论面授、线上线下培训、读书会、体验式活动等方式，达到学习预评估相结合的目的。

去年7月，“大江百人计划”人员与新进大学生一起参与了“薪火”特训营训练。这是一次开展熔炼团队、激发潜能体验式活动，军事化培训管理制度贯穿整个培训。冲压件公司人事员李朝臣说这3天是人生中一次宝贵的成长经历，不仅磨砺了坚强的意志和体魄，更让他对团队凝聚力、团队工作策划以及面对困难和挑战的态度等方面有了深刻的认识。

“E课堂”网络学习平台，则是采用网络培训，以督促年轻员工们充分利用时间学习，激励其从在线学习平台中获取知识技能，不断提高自身综合素质。冲压件公司人力资源科科长张翱选择《领导者的角色定位与认知》、《如何正确认识与管理压力》、《从专业人才走向管理》等必修和选修课程。她称这为“口袋里的课堂”，认为是契合年轻人学习需求的灵活模式，能结合自身知识结构需求自主选择课程，课后的测试客观地反映了学习效果，对整个学习过程形成闭环。

2016年，大江开展了“一坛一堂一赛”主题培训活动，即是青年论坛、“口舌交锋”、脱口秀、内训课堂、沙盘模拟、沙龙和年度项目竞赛等多样化主题培训活动。在4月26日“大江百人计划”的首次读书分享会上，12个小组70余人就时间管理、企业文化、领导力、关键人才考核与激励、团队建设等内容，结合自身工作实际进行了分享交流，加强了表达、沟通及团队协调能力，加速人才的锻炼成长。

管理：实施多方位锻炼平台

对于如何管好人才和用好人才，董事长、党委书记贾立山和总经理董文波都有明确要求：“对人才库进行动态管理，创造外部交流、内部轮岗和顶岗等多方位锻炼平台，让他们尽快从后备军成为主力军”；“坚持人才库动态管理，过程考核与阶段考核相结合，顶岗培训人员年更新率达20%，畅通不合格人员退出通道。制定顶岗培训期薪酬待遇管理办法；新提拔干部优先从‘大江百人计划’人才库内选择；在专项工作中，提供‘火线’提拔的机会”。

2015年5月，“大江百人计划”人员择优开始实行顶岗锻炼，2016年3月启动第二轮集中轮岗交流，先后有29人分别交流至集团公司、系统内单位、合资企业等单位，同时对公司中级管理人员的选拔任用进行了大胆创新与尝试。通过多岗位锻炼与外部交流，进一步完善人才培养模式，有效地培养能够独挡一面的复合型人才。

吴旭在2015年 5月由团委干事提拔使用为团委副书记。作为“大江百人计划”提拔使用的第一人，他觉得这是实实在在地为青年员工的快速成长成才搭建的平台，也为公司发展提供的人才保障。明确的培训计划、丰富的培养方式，尤其是结合个人发展意愿制定的多岗位锻炼方式，既提升了员工的专业水平、拓宽了业务能力，也有效地为公司发展培养了复合型人才。

魏盛华作为第一批顶岗交流人员，2015年 5月由专用车公司技术质量科科长交流至公司合资合作部担任行政助理，他认为“大江百人计划”是公司非物质激励的一种有效形式，有效提升了员工对企业的信心。顶岗锻炼能够让员工到不同的岗位上去学习和锻炼，激发潜能，充分调动工作激情、增强综合能力，锻炼的价值都是巨大的；公司持续不断地提供培训机会，更是对年轻员工能力提升的重要助力。2016年5月，他在顶岗锻炼的岗位得到了提拔使用，被任命为合资合作部副部长。

交流：董事长的午餐暖心窝

某天中午，大江青年公寓食堂里一张圆桌、一份简单的盒饭，暖意融融，笑语声不时地传出，两名“大江百人计划”的员工正在与公司董事长、党委书记贾立山共进午餐。“学的什么专业”、“在大江工作的感受”、“对公司当前存在的一些问题的意见建议”、“对百人计划工作的建议”……不一而足的问题，轻松、愉快的交流氛围，贾董事长始终认真聆听“大江百人计划”人员的看法与建议，并及时给予回应与解答。同时，贾董事长还针对不同人员的个性、工作性质等对其个人职业生涯的规划、个人存在的短板等进行指导。

这是贾董事长除通过微信群、微博、QQ等网媒方式外，与年轻员工面对面的的交流方式。自2015年11月开始，贾董事长利用午餐的休息时间，每次邀请两名“大江百人计划”员工一起吃工作餐，进一步了解他们的所思所想，倾听直接的员工声音。

团委干事程晓霞说，她是在军品公司担任员工管理员期间接到和董事长一起用餐的通知的，当时心中很忐忑，感觉不真实。通过和董事长面对面的交流，她对自己的工作和未来有了新的认识、新的思考、新的思路，也感受到了公司对年轻人的重视和期望。

一份简单的工作餐，搭建了公司领导与员工“无间隙”交流的桥梁，这枢纽一头连接着公司领导对大江青年人才的期许，一头连接着员工对大江的信心与希望。这力量汇聚一处，是建设好大江的协同作战力，是大江后续发展的新动力。

为加强沟通交流，大江先后通过座谈会、青年人才报告会等方式，并通过大江百人计划微信群、青年员工微信群等进行交流分享。

 对于“大江百人计划”这项工作、对于大江青年人才的成长，贾立山说：“我是抱着很大期望的，公司打造的‘百人计划’这个平台，一方面为大江优秀青年人才实现职位晋升提供了机会与渠道，同时也是加强他们自我认知的一种督促、加码手段。通过这个平台，促进大家不断地完善自己、提升自己，得到个人业务技能、综合管理能力等各个方面的提升，实现成长、成才，为大江未来的发展提供人力支撑。”

“通过个人不断地努力奋进，通过大江工业公司和集团公司的悉心培养，大江未来的掌舵人就出自百人计划，这也是不无可能的”，公司董事长贾立山如是说。