西南工程所：向改革要动力 以创新激活力

近年来，西南工程所扎实推进国企改革三年行动，深入推进集团公司“133”战略，持续深化三项制度改革，切实增强对重大工程、重点项目推进的支撑力度，全面激发干部职工创新创造活力动力，先后承担国防科工局、集团公司等各渠道项目近300项，立足自主可控攻克关键核心技术120余项，获得省部级以上科技成果奖励29项，2022年代表军工全行业科研院所首次接受财政部财政整体支出绩效评价，获评“优秀”。

全力做强做优做大，确保分配“有源”

持续加强科技创新能力建设，坚持向创新要效益。克服“小散弱” ，实施“大转型”，以钉钉子精神大力实施创新引领发展战略，在高质量发展上下真功夫、苦功夫、狠功夫，在自主创新中敢下先手棋，打好主动仗，持续完善科研管理基础制度，搭建重大项目专项管理体系，持续提升科技创新能力，大力建设国防科技基础原创技术策源地，努力打造“9省19地”创新发展新布局，实现了从基础工艺研究所向承担型号总体及重大工程的创新型国防军工科研院所跨越升级。研究所2022年资产总额、总收入、利润总额等经营指标较2019年分别增长39%、48%、44%，经济规模和效益显著提升。

持续推动科技成果产业化，坚持向市场要效益。积极服务以国内大循环为主体、国内国际双循环相互促进的新发展格局，聚焦全能攻防，突出自主创新、自主可控的核心地位，围绕产业链部署创新链，围绕创新链布局产业链，推进创新链和产业链深度融合，努力将科技创新优势转化为产品市场优势，深耕力拓“专精特新”产业，智能攻防两大优势领域的核心产品在30余项高端装备上应用，全力以赴打造智能装备领域产业链链长；先进防护材料与装备等一批重大创新成果在与众多老牌强手对抗中脱颖而出，打开了一片新天地；试验测试与评估等产业广泛服务军工、船舶、电子、核电、汽车等领域，效率效益规模明显提升。

持续推动管理水平提升，坚持向管理要效益。全面落实对标世界一流管理提升行动，着力推进治理体系和治理能力现代化，打造管理体系3.0，推动管理进一步精细化、数字化、智能化。坚持“五盯”，以“三个强化”筑牢安全保密防线；扎实推进特品及危化危爆品运输、“五查五严”专项排查治理等安全保卫专项行动；做实质量专项行动，推进全面质量管理；大力提升安全环保体系能力建设，全力打赢污染防治攻坚战。持续开展“降杠杆、控成本、压两金、治亏损”等经济运行质量提升行动和创造价值与成本领先管理等专项工作，资产负债结构合理，“两利四率”指标基本实现两增一控三提高。

健全考核评价机制，确保分配“有据”

构建“1+2+N”绩效考核制度体系。突出价值创造，制定1个二级单位绩效管理制度，2个领导干部绩效考核办法，N个研究中心、事业部、子公司、职能与保障部门员工绩效考核管理办法，实现任务层层分解、压力层层传导、责任层层落实。研究构建二级单位以价值创造、能力提升、突出贡献为导向，以“定量+定性+党建”指标为核心，正负向激励相结合的“622”绩效考核机制，明确31项正负向激励清单。

实施差异化绩效考核策略。推进全级次公司经理层成员任期制和契约化管理改革，签订聘用合同，按照“定量与定性相结合、以定量为主”导向设定经理层成员年度考核指标和任期考核指标。坚持单位考核与个人考核相结合原则，构建“单位业绩+个人业绩+个人履职”综合确定绩效等级的考核机制，形成二级单位经营业绩与中层干部个人业绩贡献紧密关联的绩效考核体系。围绕素质、能力、业绩、贡献等维度，细化工程技术类和管理保障类岗位15项定量、定性绩效考核评价指标体系。

健全科学精准人才评价体系。突出创新价值、能力贡献导向，“破四唯”与“立新标”并举，从业绩贡献、岗位履职、持续改进3个维度9个方面优化绩效考评体系，科学、客观、准确评价人才，及时选拔使用、激励人才。完善专业技术岗位等级评定和管理岗位绩效职级层次认定机制，细化贡献定量分红、履职定性评价、问题及时改进和持续有效激励的考评标准，全面促进员工转变观念，提高工作质量和绩效。2022年，“90后”中层干部占比近10%，3名入职一年的“90后”博士获评集团科技拔尖人才，实现个人与研究所事业共成长。

健全收入增减机制，确保分配“有方”

坚持单位效益与员工收入联动。践行“共创共享共担”理念，推动研究所整体效益、二级单位效益与员工收入同升同降，实现利益深度捆绑。制订二级单位“一部一策”年度经营业绩基本指标和挑战指标，签订年度目标责任书，严格按照完成情况确定“五等八级”年度考核结果和绩效奖励总额。建立员工“季考月调”绩效薪酬动态调整机制，按能力贡献定职级层次，按考核结果定绩效档次，不同部门相近岗位员工年收入和同部门员工绩效工资拉开差距，充分调动全所员工干事创业积极性、主动性和创造性。

坚持薪酬分配向重点领域倾斜。薪酬分配坚持向创新人才、领军人才、关重岗位人才倾斜，省部级及以上科技领军人才收入普遍高于中层领导人员收入，重要研发人才年收入达到员工人均收入3倍以上。加大对新入职人员支持力度，实行薪酬“保底不限高”“三年保护期”，对高层次人才实行薪酬“一人一议”，对急需紧缺行业专家实行协议薪酬，近三年入职硕士及以上研发人才保底薪酬实现翻番。

严格收入“能减”刚性兑现。严格目标责任考核，对未完成目标任务、考核排名末等的单位，整体下调绩效薪酬总额。对不担当、不作为、慢作为、乱作为的干部坚决扣减年度绩效。对能力不足、业绩不好的员工严格核定下调岗位等级，实行岗变薪变。对年度考核排名靠后员工，扣减年度绩效奖励。近三年近十名干部收入增幅低于员工平均增幅，对考核不合格员工也大幅减发绩效。